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Guide des droits et des démarches administratives
Accord de maintien de l'emploiFiche pratique
Harmonisation des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs - 28.09.2017
L'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie les conditions de recours à certains accords collectifs. Des décrets d'application restent à paraître.
Cette page sera mise à jour dès la publication de ce texte.
L'accord de maintien de l'emploi permet à l'employeur de s'engager à maintenir l'emploi d'un salarié en contrepartie d'un aménagement de son temps de travail et de sa rémunération. Cet accord de maintien de l'emploi, prévu pour une durée limitée, est soumis à conditions.
L'accord de maintien de l'emploi est un accord d'entreprise, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise.
Cet accord ne peut être signé que si l'entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles. Ces difficultés n'étant pas définies par la loi, le diagnostic de ces difficultés est analysé directement par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives.
L'accord de maintien de l'emploi précise le nombre de salariés concernés. Il peut concerner seulement une partie des salariés de l'entreprise.
L'accord prévoit que l'employeur s'engage à maintenir l'emploi de chaque salarié concerné, en contrepartie :
-
soit d'une révision de la rémunération,
-
soit d'un aménagement du temps de travail, de l'organisation et de la répartition du travail,
-
soit les deux.
L'accord fixe sa durée de validité (5 ans maximum).
Si l'accord prévoit de baisser la rémunération du salarié, cette baisse ne doit pas porter le salaire en-dessous de 120 % du Smic (soit 1 776,32 € bruts par mois).
Pendant toute la durée de l'accord, le salarié ne peut pas être licencié pour motif économique. À l'inverse, il peut toujours faire l'objet d'un licenciement pour motif personnel.
À noter
les garanties en matière de durée légale et maximale de travail, de repos, de temps de pause et de 1er mai non travaillé doivent être respectées par l'accord.L'accord prévoit les conséquences en cas de non-respect par l'employeur de ses engagements (versement et montant des dommages et intérêts au salarié lésé).
Si l'employeur ne respecte pas ses engagements fixés dans l'accord (notamment ceux de maintien de l'emploi), un recours devant le TGI peut entraîner la suspension de l'accord. Au terme de la suspension, le juge autorise la poursuite de l'accord si les engagements sont respectés ou, à défaut, le résilie.
Si la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative (amélioration ou aggravation de la situation), l'accord peut être suspendu dans les cas suivants :
-
soit par le TGI (à la demande d'un des signataires de l'accord),
-
soit directement par les signataires (à des conditions fixées préalablement dans l'accord).
L'employeur informe le salarié de l'entrée en vigueur de l'accord de maintien de l'emploi. Sauf précisions différentes prévues dans l'accord, il l'informe par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).
Le salarié peut refuser que l'accord de maintien de l'emploi lui soit applicable. Il informe l'employeur de son refus dans le délai d'un mois. L'absence de réponse du salarié équivaut à une acceptation de la proposition.
Les conséquences sur le contrat de travail du salarié varient en fonction de la réponse du salarié :
Les dispositions de l'accord de maintien de l'emploi s'appliquent au salarié.
Les clauses de son contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de l'accord.
À savoir
les salariés couverts par l'accord ont droit au versement de l'indemnité prévue en cas d'activité partielle.Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour motif économique.
L'employeur est alors tenu de respecter la procédure applicable en cas de licenciement individuel pour motif économique, à l'exception de l'obligation d'adaptation et de reclassement du salarié.
Le salarié bénéficie d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou, si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés, d'un congé de reclassement.
Références
